“以前，装置现场常空空荡荡，大家都‘宅’在室内等任务、听安排，有些消极被动；现在，大家主动揽活，装置现场随处可见忙碌的身影，办公室、休息室变得空空荡荡了。”说起绩效管理带来的变化，巴陵石化环己酮事业部环己酮车间主任李纲深有感触。
今年以来，环己酮车间运用运营转型方法，持续改进，深化从严管理，开展全员绩效管理，科学评判员工工作的质与量，充分调动工作积极性，实现了全员管理水平、绩效水平、队伍素质和精神面貌全面提升。
运用运营转型方法，环己酮车间在梳理绩效管理的各类问题时发现：绩效管理定位模糊，关键业绩指标设置存在缺陷，主观评判较多，打分存在一定的随意性，且没有涵盖全体车间人员，绩效考核结果发布时会出现争议性较大、员工不信服的情形，导致绩效管理没有发挥应有作用。
对此，车间重新制定《绩效考核办法》、《员工绩效成绩单》、《操作班组绩效考核标准》等制度。在兼顾公平的基础上，按照岗位重要性、工作量等因素，调整所有岗位的岗位系数；以“工作指标分解到个人、涉及多人分配至岗位”为原则，将车间总体目标层层分解成与各岗位直接相关的量化指标；指标设置包含岗位所有工作内容，并根据重要性不同给出相应的绩效分，具体量化，考核做到有理有据。
打开电脑，李纲对照属于工艺技术员赵华平的个人绩效表单介绍，“他每月要完成包括控制10个关键工艺运行指标、每日工艺纪律检查、每周2天岗检等26项具体工作内容，分值从1分到10分不等，完成其它重点或临时工作，可获得最高为10分的加分。”
环己酮车间为每位员工都“量身定制”了这样的绩效表单。“一段时间的实施表明，大家逐步接受新的绩效管理办法，将关注点从‘防止被扣分’转移至‘主动完成绩效任务’上来，执行力明显增强。”李纲说。
“我的绩效表单中，冷烷温度应当控制在58至60摄氏度之间，且每月合格率必须保持在100%，这样才能拿到1分的绩效分。10月份，因为出现一次超标，这1分被扣掉了。”赵华平说，“冷烷温度与天气温度关系紧密，为了拿到1分，现在我不仅经常要提醒班组精细控制，每天早晚还要检测外界温度，及时做出工艺调整。”
“我的绩效表单中，氧化选择性必须大于89.5%，分值为3分，上个月没有达标。如何稳定并提高氧化选择性，是我本月的重点工作。”10月份，在车间技术员考核中，以97分名列“榜眼”的鲁华，如今向着“状元”的目标努力。
“以前考核打分时有些压力，怕引起班组内部不和谐。现在给班员打分不再拍脑袋、凭印象、凭感觉，每1分都有理有据，经得起问询。”操作三班班长肖志国如今感觉考核很轻松。
车间电子巡检系统一度存在漏洞，巡检人员不经细致检查，仅凭经验与印象就随意输入数据，巡检准确率不足80%。将巡检合格率与操作人员的绩效挂钩后，巡检合格率很快超过98%。最近，巡检员工就及时发现和报告氧化釜液位计环己烷泄漏、安全阀跳停两处隐患，两名当班员工也因此获得相应绩效加分。
绩效管理助推安全生产和指标优化，今年，该事业部环己酮装置运行情况良好，苯耗、碱耗、能耗等多项工艺成本指标连月创新低，其中，苯耗最低降至968千克，下降幅度超过30千克。
