“对专业服务单位4月份工作的打分，21家部门和单位送上来的表单不再像以往只有简简单单的分数，这次多了许多的项目。”上海石化绩效考核管理工作人员说。
出现这样的新情况，是因为新实施的《上海石化绩效考核管理办法（试行）》要求，80分以下的比例不得低于15%，90分以上的比例不得高于30%，而且，给“好评”或“差评”要有事实依据，不能全凭感觉做事。这也一改以往表单“看上去很美”的情况。
而这，只是上海石化今年绩效考核管理工作的冰山一角。
此前，上海石化的绩效考核体系因为系统性不够，未能充分建立起协同作战的责任文化；同时，管理部门的责权利不对等，部分指标存在不可控、不先进、不平衡的问题。为此，上海石化专门进行了课题调研，并提出“追求价值最大化的绩效管理体系”的方向。
为追求价值最大化，上海石化在各部门、单位绩效考核的指标设定上非常审慎严格。对事关经济效益的考核项目，上海石化采取分档考核的办法，设立确保值、力争值、奋斗值三个档次，实现难度逐级上升。
怎样让设置的各档指标科学合理，真正发挥出应有的激励作用呢？为防止管理部门对二级单位设置的指标“带水”，考核办法规定，二级单位连续多月达到奋斗值，或者连续多月未完成确保值，将对管理部门扣分。为防止管理部门给自己设定的指标太没挑战，上海石化参考过往几年指标的完成情况，对管理部门设置的指标严格把关，从严取值，特别是奋斗值的设置，力图达到“跳一跳，摘桃子”的目的。
值得一提的是，为实现整体价值最大化，而不是局部价值最大化，上海石化此次绩效考核更加突出了计划部门“总设计师”的地位和作用。计划部门运筹帷幄，设计出最佳的生产计划，其他各管理部室根据计划将指标分解至各二级单位，遵照执行。
为防止“各人自扫门前雪”和“越境掠食”现象，上海石化设置了涉及利润、经济附加值、万元产值综合能耗、综合商品率等22项关联指标，将财务、计划、生产、设备、物资供应、销售等主要生产经营部门捆绑在一起，形成利益共同体，为企业整体绩效指标协同作战。
当然，在主要生产经营部门协同作战的同时，非主要生产经营部门、主要生产经营单位、辅助生产经营单位、专业服务单位也加入作战队伍，按照“利益共享，责任共担”的原则，各司其职，为企业整体绩效指标的提升贡献力量。
据了解，上海石化致力于通过制度建设和完善，提升科学管理水平。去年下半年，上海石化启动了业务流程梳理工作，并于近日发布执行新的业务职责划分手册。此次新绩效考核办法的实施，上海石化将以此进一步提升科学管理水平，打造责任文化，提升执行力。
